LA DISCIPLINA DELLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA: ANALISI DELLA DIRETTIVA (UE) 2023/970

I. PREMESSA

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, emanata il 10 maggio 2023, costituisce un intervento normativo di portata strutturale, finalizzato a rafforzare l`applicazione del principio fondamentale di parità di retribuzione tra uomini e donne per l`esecuzione di un medesimo lavoro o di un lavoro di pari valore. Lungi dal limitarsi a riaffermare tale principio, la Direttiva introduce un regime articolato di trasparenza salariale obbligatoria e di meccanismi di enforcement (applicazione) robusti.

L`elemento strategico di questa normativa risiede nell`utilizzo della trasparenza non quale obiettivo meramente formale, ma come leva dinamica per l`identificazione e la correzione delle disparità retributive di genere, imponendo alle organizzazioni l`adozione di strutture salariali basate su criteri oggettivi e neutri.

Il termine ultimo per il recepimento e l`entrata in vigore delle disposizioni nazionali è fissato al 7 giugno 2026.

 

II. I PRINCIPI CARDINALI DELLA DIRETTIVA: NUOVI OBBLIGHI E DEFINIZIONI

A. Ambito soggettivo e definizione del lavoro di pari valore

La Direttiva trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro, sia nel settore pubblico che in quello privato. L`ambito soggettivo della tutela è esteso, includendo potenzialmente, in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea, anche lavoratori atipici purché sussistano i requisiti sostanziali del rapporto di lavoro subordinato.

Il concetto di Retribuzione è definito in senso onnicomprensivo, abbracciando il salario base, i supplementi, le indennità, i bonus e i pagamenti in natura, direttamente o indirettamente corrisposti in relazione al rapporto di lavoro.

L`elemento dirimente è la definizione rigorosa di Lavoro di Pari Valore (Art. 4). La Direttiva stabilisce che la valutazione del valore di un lavoro, ai fini del confronto retributivo, debba avvenire attraverso l`uso di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Tali criteri devono obbligatoriamente includere i seguenti quattro fattori:

Fattore di Valutazione	Rilevanza Tecnica e Implicazioni	Focus per l`Audit Aziendale
Competenze	Complessità, livello di specializzazione, qualificazione e abilità richieste, incluse le competenze trasversali.	Revisione delle schede mansioni per oggettivare la conoscenza e il know-how richiesti.
Impegno	Sforzo fisico o mentale necessario per l`esecuzione, considerando l`intensità, la frequenza e la durata.	Analisi del carico di lavoro effettivo e superamento dei pregiudizi sulle mansioni a prevalenza femminile.
Responsabilità	Livello di autonomia, supervisione delle risorse (umane, finanziarie, materiali) e impatto strategico delle decisioni.	Valutazione basata sull`impatto organizzativo, non esclusivamente sul livello gerarchico formale.
Condizioni di Lavoro	Fattori ambientali, esposizione a rischi, orari non standard, stress psicologico o ambienti fisici gravosi.	Inclusione di fattori esterni spesso omessi nelle classificazioni contrattuali tradizionali.

 

B. Trasparenza in fase di selezione e nel corso del rapporto

La Direttiva impone obblighi di trasparenza in momenti nevralgici della relazione lavorativa:

1. Trasparenza Pre-Contrattuale (Art. 5): I datori di lavoro sono vincolati alla divulgazione, prima del colloquio o della formalizzazione del contratto, dell`importo o della fascia retributiva iniziale della posizione vacante. Corollario di questa disposizione è il divieto esplicito di richiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o pregressa. Tale divieto mira a impedire la perpetuazione di disparità pregresse attraverso l`ancoraggio dello stipendio offerto allo `storico salariale` del candidato.
2. Diritto Individuale all`Informazione (Art. 7): Tutti i dipendenti possono richiedere per iscritto al proprio datore di lavoro di conoscere la propria retribuzione individuale e le retribuzioni medie, disaggregate per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha l`obbligo di fornire tale risposta entro il termine di due mesi.
3. Divieto di Clausole di Segretezza (Art. 7): Viene sancito il divieto per le aziende di imporre ai lavoratori il vincolo di segretezza o il divieto di divulgare la propria retribuzione. Questa misura è cruciale per favorire l`emersione delle disparità sistemiche.

III. IL CONTESTO NORMATIVO ITALIANO: CONVERGENZE E ADEGUAMENTO

A. L`iter di recepimento e il ruolo istituzionale

L`Italia sta procedendo al recepimento della Direttiva attraverso la Legge di Delegazione Europea 2022-2023. Il mandato legislativo impone al Governo di apportare le modificazioni necessarie per garantire la corretta e integrale applicazione della Direttiva (UE) 2023/970,

Un requisito fondamentale è l`obbligo per gli Stati membri di istituire o designare un apposito organismo di monitoraggio incaricato di sorvegliare l`applicazione effettiva del diritto alla parità retributiva su scala nazionale.

B. Rapporto con la Legge 162/2021

Il sistema normativo italiano non è privo di strumenti in materia. La Legge n. 162/2021 anticipa e converge con la strategia europea, incentrata sull`obbligo di misurazione, informazione e rendicontazione dei dati di genere.

Tuttavia, la Direttiva interviene per superare le criticità applicative riscontrate nella normativa italiana:

1. Criticità del Report Biennale: Nonostante i miglioramenti apportati dalla L. 162/2021, la Relazione Biennale sul personale ha mostrato `zone di indeterminatezza` e difficoltà pratiche nella raccolta dei dati salariali, come evidenziato dalle proroghe concesse per la presentazione.
2. Limiti dell`Approccio Premiale: La Legge 162/2021 si è basata su un modello volontario/incentivante (esenzione parziale dai contributi per la Certificazione di Parità). La Direttiva rende la trasparenza un prerequisito obbligatorio per l`assunzione attiva di responsabilità da parte delle organizzazioni, introducendo meccanismi correttivi e sanzionatori stringenti.
3. Necessità di Adeguamento Classificatorio: La Direttiva impone un`analisi retributiva basata sui quattro fattori oggettivi (Competenze, Impegno, Responsabilità, Condizioni). Ciò può rendere obsoleti schemi classificatori contenuti in alcuni Contratti Collettivi Nazionali che non siano considerati sufficientemente `neutri sotto il profilo del genere` e che pertanto dovranno essere rivisti dalle parti sociali.
4.  

IV. OBBLIGHI DI REPORTING E MECCANISMI CORRETTIVI MODULATI PER DIMENSIONE AZIENDALE

Gli obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere sono graduati in funzione della soglia dimensionale del datore di lavoro.

A. Obbligo di rendicontazione periodica

Il reporting consiste nella comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere, definito come la differenza tra i livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e quelli di sesso maschile.

Obblighi di rendicontazione retributiva per dimensione aziendale (Art. 9)

Soglia Dipendenti	Periodicita?€ del Reporting	Decorrenza Obbligo (dopo recepimento)	Note Aggiuntive
≥ 250 Dipendenti	Annuale	Dal 7 Giugno 2027	Obbligo di pubblicazione in base alla normativa nazionale.
150 – 249 Dipendenti	Triennale	Dal 7 Giugno 2027	La pubblicazione è rimessa alla discrezionalità dello Stato Membro.
100 – 149 Dipendenti	Triennale	Dal 7 Giugno 2031	Applicazione posticipata.
< 100 Dipendenti	Non Obbligatoria ex Direttiva	Da definire dal legislatore italiano	Lo Stato membro ha la facoltà di estendere l`obbligo anche a questa soglia.

 

B. L`Istituzione della valutazione retributiva congiunta (VRC)

La Direttiva introduce un meccanismo correttivo obbligatorio, la Valutazione Retributiva Congiunta (VRC), che scatta al verificarsi cumulativo di tre condizioni:

1. Il divario retributivo medio tra i generi in una categoria di lavoratori è pari o superiore al 5%.
2. Tale divario non può essere oggettivamente giustificato in base ai criteri neutri di valutazione del lavoro.
3. La disparità non è stata corretta dal datore di lavoro entro sei mesi dalla comunicazione del divario.

La VRC è un processo che deve essere svolto in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori o le organizzazioni sindacali. I rappresentanti ottengono accesso alle metodologie e ai dati applicati dal datore di lavoro per la valutazione delle retribuzioni, assumendo un ruolo di garanti dell`equità.

 

V. STRUMENTI DI TUTELA E POTENZIAMENTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI

La Direttiva rafforza drasticamente la posizione processuale del lavoratore vittima di discriminazione.

A. Inversione dell`onere della prova: la criticità principale

L`elemento di maggiore impatto legale è il rafforzamento del principio di Inversione dell`Onere della Prova (Art. 18). Qualora il lavoratore presenti elementi di fatto idonei a presumere l`esistenza di una discriminazione retributiva, ricade sul datore di lavoro l`onere di dimostrare l`assenza di tale discriminazione.

La Direttiva introduce una presunzione di discriminazione particolarmente gravosa in caso di non-compliance procedurale. Qualora il datore di lavoro non abbia adempiuto ai suoi obblighi in materia di trasparenza retributiva (es. mancata risposta entro due mesi), l`onere probatorio si trasferisce automaticamente in capo al datore di lavoro. L`azienda potrà superare tale onere solo dimostrando che la violazione è stata `manifestamente involontaria e di lieve entità`.

B. Il diritto al pieno risarcimento

La Direttiva stabilisce in modo perentorio che i lavoratori vittime di discriminazione retributiva debbano ottenere un risarcimento pieno (integrale).

Il risarcimento deve coprire integralmente le perdite subite e i danni conseguenti, inclusi:

• Gli arretrati retributivi.
• La componente dei bonus e dei pagamenti in natura che sarebbero stati corrisposti in assenza di discriminazione.
• Il risarcimento per il danno morale o non patrimoniale subito.

C. Altri strumenti di tutela processuale

Vengono potenziati anche gli strumenti processuali, come la previsione di termini di prescrizione per l`azione legale non inferiori a tre anni e la possibilità per lo Stato membro di stabilire che il termine non decorra prima che il lavoratore sia a conoscenza della violazione o prima della fine del contratto di lavoro. Inoltre, è prevista la facoltà per le autorità giurisdizionali di ordinare al datore di lavoro la divulgazione di qualsiasi elemento di prova pertinente, anche se considerato riservato (salva la tutela della riservatezza da parte del giudice).

 

VI. SANZIONI E IMPATTO SUGLI APPALTI PUBBLICI

La Direttiva impone agli Stati membri di stabilire un regime sanzionatorio per le violazioni che sia `efficace, proporzionato e dissuasivo`.

A. Quantificazione delle ammende

Le sanzioni devono includere ammende il cui importo dovrà essere sufficientemente elevato da garantire un reale effetto deterrente. La Direttiva suggerisce di considerare il fatturato lordo annuo del datore di lavoro o la sua massa salariale totale come base per il calcolo delle sanzioni.

Nel determinare l`entità della sanzione, si dovrà tenere conto di fattori aggravanti, come la presenza di discriminazione intersezionale (combinazione del genere con altri fattori discriminatori) e la recidiva.

B. Rischio di esclusione da gare e benefici pubblici

Un meccanismo di cruciale importanza riguarda il settore degli appalti pubblici e delle concessioni (Art. 24).

La conformità al principio di parità retributiva diviene un requisito di esecuzione dei contratti pubblici. Il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza retributiva o la presenza di un divario retributivo superiore al 5% in una categoria di lavoratori senza giustificazione oggettiva, espone l`operatore economico al rischio concreto di esclusione dalla partecipazione alle procedure di appalto pubblico. Le sanzioni per violazioni ripetute possono includere anche la revoca di benefici pubblici o l`esclusione temporanea da incentivi finanziari.