COLLEGATO LAVORO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO DEL LAVORO

Il Ministero del Lavoro, con la recente circolare del 27 marzo 2025, n. 6, fornisce i primi chiarimenti operativi in relazione alle significative novità introdotte dalla Legge n. 203 del 13 dicembre 2024, meglio nota come `Collegato Lavoro`.¹

Il presente articolo si propone di analizzare in dettaglio la Circolare n. 6/2025, con l`obiettivo di fornire una guida pratica e facilmente comprensibile per l`implementazione delle nuove disposizioni.

Quadro generale delle novità

La Legge n. 203/2024, il cosiddetto `Collegato Lavoro`, rappresenta un intervento legislativo volto a snellire e accelerare diversi adempimenti normativi e procedurali, con un`attenzione particolare all`incremento della flessibilità nel mondo del lavoro, sia per le aziende che per i dipendenti.⁴ L`ampiezza delle tematiche affrontate suggerisce un impatto potenzialmente significativo su diverse aree della gestione delle risorse umane.

Tra i principali ambiti interessati dalla riforma e che verosimilmente trovano un`ulteriore definizione nella Circolare n. 6/2025, spiccano le disposizioni in materia di somministrazione di lavoro, la disciplina del lavoro stagionale, la gestione delle assenze ingiustificate, le nuove regole per i periodi di prova nei contratti a termine, le modalità di svolgimento del lavoro agile e le procedure di conciliazione telematica.

Assenza ingiustificata e dimissioni di fatto

Un aspetto di particolare rilevanza, affrontato dalla Circolare n. 6/2025, riguarda l`articolo 19 del `Collegato Lavoro`, il quale introduce il concetto di `dimissioni di fatto` in caso di prolungata assenza ingiustificata del lavoratore.¹ La circolare chiarisce che, qualora un dipendente si assenti dal lavoro senza giustificazione per un periodo superiore a quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato, o, in mancanza di specifiche disposizioni contrattuali, per oltre 15 giorni di calendario, il datore di lavoro ha la facoltà di considerare tale assenza come una manifestazione implicita della volontà del lavoratore di recedere dal rapporto di lavoro.¹

È fondamentale sottolineare, come precisato dal Ministero, che tale facoltà di considerare l`assenza come dimissioni non è automatica, ma rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro. Ciò significa che l`azienda, valutate le circostanze del caso, potrà decidere se avvalersi o meno di questa possibilità. In ogni caso, qualora l`azienda intenda procedere in tal senso, sussiste l`obbligo di comunicare l`assenza protratta e ingiustificata alla sede territoriale dell`Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Un ulteriore adempimento cruciale per il datore di lavoro è rappresentato dalla necessità di utilizzare il modello UNILAV per comunicare la cessazione del rapporto di lavoro al Ministero del Lavoro entro cinque giorni dalla decisione di considerare l`assenza come dimissioni di fatto.

La normativa prevede, tuttavia, una salvaguardia per il lavoratore. Quest`ultimo ha la possibilità di contestare la cessazione del rapporto di lavoro dimostrando che l`assenza è stata determinata da cause di forza maggiore o da fatti imputabili al datore di lavoro stesso. Tale disposizione evidenzia l`importanza di una comunicazione tempestiva e trasparente tra azienda e dipendente in caso di assenze prolungate.

Infine, la circolare ribadisce che, per tutto il periodo in cui il lavoratore risulta ingiustificatamente assente, il datore di lavoro non è tenuto al pagamento della retribuzione e dei contributi previdenziali.¹ Questa precisazione ha importanti risvolti economici e amministrativi per le aziende.

Questa nuova disposizione offre alle aziende uno strumento più definito per affrontare situazioni di prolungata assenza ingiustificata, precedentemente caratterizzate da incertezza giuridica e difficoltà gestionali. Prima di questa novità, la formale cessazione del rapporto di lavoro in tali circostanze poteva risultare complessa. La nuova regola fornisce un quadro legale per considerare tali assenze come dimissioni, semplificando il processo.

Periodo di prova nei contratti a termine

La Circolare n. 6/2025 analizza anche le nuove disposizioni relative al periodo di prova nei contratti a termine, introdotte dall`articolo 13 della Legge n. 203/2024. La novità principale consiste nell`introduzione di un criterio di calcolo del periodo di prova che risulta proporzionale alla durata del contratto. In base alla nuova normativa, la durata del periodo di prova è ora fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario di durata complessiva del contratto.

Tuttavia, la legge prevede anche dei limiti minimi e massimi alla durata del periodo di prova, differenziati in base alla durata complessiva del contratto a termine. Per i contratti di durata non superiore a sei mesi, il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni. Per i contratti di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi, invece, il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a trenta giorni.⁴

Per chiarire l`applicazione pratica di questa nuova regola, si possono considerare alcuni esempi. Per un contratto a termine di tre mesi (circa 90 giorni), il periodo di prova sarà pari a 90/15 = 6 giorni lavorativi effettivi. Per un contratto di sei mesi (circa 180 giorni), il calcolo sarebbe 180/15 = 12 giorni lavorativi effettivi, rientrando nel limite massimo di 15 giorni. Per un contratto di undici mesi (circa 330 giorni), il calcolo darebbe 330/15 = 22 giorni lavorativi effettivi, anche in questo caso rispettando il limite massimo di 30 giorni.

Questa nuova modalità di calcolo mira a garantire che il periodo di prova sia adeguato alla durata e alla natura del contratto a termine, offrendo un tempo congruo sia al datore di lavoro per valutare le capacità del lavoratore, sia al lavoratore per comprendere le mansioni e l`ambiente di lavoro. In precedenza, i periodi di prova potevano essere standardizzati indipendentemente dalla durata del contratto.

Somministrazione di lavoro e lavoro stagionale

La Circolare n. 6/2025 fornisce chiarimenti anche in merito alle modifiche introdotte dal `Collegato Lavoro` in materia di somministrazione di lavoro e lavoro stagionale, con particolare riferimento agli articoli 11 e 12 della Legge n. 203/2024. In relazione alla somministrazione di lavoro, la circolare conferma l`esclusione di alcune categorie di lavoratori dal computo dei limiti quantitativi previsti per il ricorso a tale tipologia contrattuale. Queste categorie includono i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall`agenzia di somministrazione, i lavoratori stagionali, i lavoratori impiegati in aziende start-up, i lavoratori che sostituiscono personale assente e i lavoratori con più di 50 anni di età.

Per quanto riguarda il lavoro stagionale, la circolare fornisce ulteriori precisazioni in merito alla definizione di tale tipologia contrattuale, in linea con quanto previsto dall`articolo 12 della legge, includendo nell’ambito del lavoro stagionale le attività volte a fronteggiare periodi di intensa attività in determinati periodi dell`anno, nonché le esigenze di carattere tecnico-produttivo o legate ai cicli stagionali di produzione, come definiti dai contratti collettivi di lavoro.

Si segnala, inoltre, l`abrogazione della precedente disposizione che limitava a 24 mesi la durata complessiva delle missioni a termine presso lo stesso utilizzatore per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie di somministrazione.

Lavoro agile e formalizzazione delle procedure di comunicazione obbligatoria

Un altro aspetto centrale della Circolare n. 6/2025 riguarda le indicazioni operative relative all`articolo 14 della Legge n. 203/2024, che introduce l`obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro degli accordi di lavoro agile. La circolare precisa che i datori di lavoro sono tenuti a comunicare per via telematica i nominativi dei lavoratori che svolgono la prestazione in modalità agile, la data di inizio e di cessazione del lavoro agile, nonché eventuali modifiche, entro il termine perentorio di cinque giorni.

La circolare ministeriale sottolinea la rigorosità del termine di cinque giorni per l`invio di queste comunicazioni. Il Ministero chiarisce inoltre che, per il settore privato, il nuovo termine di cinque giorni per la comunicazione obbligatoria del lavoro agile decorre a partire dal 12 gennaio 2025 (di fatto per prassi tale termine era già utilizzato).

La circolare fornisce indicazioni specifiche anche in caso di modifica o proroga dell`accordo di smart working. Qualora la durata originariamente comunicata venga modificata per effetto di una proroga intervenuta prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato, il datore di lavoro dovrà provvedere alla comunicazione della modifica entro cinque giorni dall`intervenuto accordo di proroga. Allo stesso modo, in caso di cessazione anticipata del lavoro agile rispetto al termine inizialmente previsto, la comunicazione dovrà essere effettuata entro cinque giorni dall`interruzione della prestazione in modalità agile.

Procedure di conciliazione telematiche

La Circolare n. 6/2025 conferma la possibilità di svolgere le procedure di conciliazione in materia di lavoro (ai sensi degli articoli 410, 411 e 412-ter del Codice di Procedura Civile) mediante collegamenti audiovisivi e telematici, come previsto dall`articolo 15 della Legge n. 203/2024. Questa disposizione formalizza una prassi già ampiamente diffusa presso numerose sedi di conciliazione e uffici giudiziari.

Questa apertura verso le procedure telematiche riflette una tendenza più ampia alla digitalizzazione dei processi legali e amministrativi, offrendo una modalità di risoluzione delle controversie potenzialmente più comoda e rapida. Ciò può ridurre la necessità di presenze fisiche, con conseguenti risparmi di tempo e costi sia per i datori di lavoro che per i lavoratori coinvolti nelle procedure di conciliazione.

Di seguito si riporta una tabella riassuntiva delle principali novità introdotte dal `Collegato Lavoro` e chiarite dalla Circolare n. 6/2025.

“Argomento affrontato”	Novità Chiave
Assenza Ingiustificata	Introduzione della `dimissione di fatto` per assenze prolungate oltre i termini contrattuali o legali (15 giorni). Obbligo di notifica all`Ispettorato del Lavoro e comunicazione con modello UNILAV entro 5 giorni dalla decisione del datore di lavoro.
Periodi di Prova nei Contratti a Termine	Calcolo proporzionale alla durata del contratto (1 giorno ogni 15 giorni di calendario), con limiti minimi (2 giorni) e massimi (15 o 30 giorni a seconda della durata del contratto).
Somministrazione di Lavoro	Esclusione di specifiche categorie di lavoratori (assunti a tempo indeterminato dall`agenzia, stagionali, start-up, sostituti, over 50) dai limiti quantitativi. Abrogazione del limite di 24 mesi per le missioni a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie.
Lavoro Stagionale	Ampliamento della definizione per includere attività legate a picchi di lavoro e cicli produttivi stagionali, come definiti dai contratti collettivi.
Lavoro Agile	Obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall`inizio, dalla modifica o dalla cessazione dell`accordo, con scadenze specifiche per il settore privato e pubblico.
Procedure di Conciliazione Telematiche	Formalizzazione della possibilità di svolgere le procedure di conciliazione mediante collegamenti audiovisivi e telematici.